Goed werkgeverschap voor wethouders

Goed werkgeverschap voor wethouders

  • 13 mei 0

Uit diverse publicaties komt naar voren dat het wethouderschap de laatste jaren steeds kwetsbaarder is geworden. Door de persoonlijke bestuursstijl maar ook door de toenemende afrekencultuur moeten veel wethouders helaas voortijdig het veld ruimen. Het wethouder-schap wordt hierdoor vaak niet een springplank voor de carrière, maar een gat in het CV. En bij voortijdig vertrek wordt vaak de wethouder zelf in een kwaad daglicht gesteld, hetgeen via veelvuldige aandacht in de media kan leiden tot imagoschade. Kortom: de kwetsbaarheid neemt toe, en dat werpt zijn negatieve vruchten af in de beeldvorming over wethouders.

Een aspect wat wellicht onderbelicht is, betreft het goed werkgeverschap voor wethouders. Naast een politieke ambtsdrager is een wethouder immers ook een bijzondere werknemer binnen een gemeente. Bij veel gemeenten is goed werkgeverschap en loopbaanbeleid voor wethouders een ondergeschoven kindje. Juist omdat politieke ambtsdragers niet echt een werkgever hebben. De vraag is dan welke actoren de werkgeversrol op zich zouden kunnen nemen. In dit artikel bied ik graag een aantal handreikingen.

Selectie van wethouders

Allereerst spelen de politieke partij en fractie een belangrijke rol bij de selectie van wethouders. Het toetsen op de vereiste basiscompetenties en vaardigheden is hierbij van belang. De checklist die door de Wethoudersvereniging is ontwikkeld kan hierbij behulpzaam zijn. Een extra element hierbij is de functieverzwaring van het wethouderschap, in het licht van de drie decentralisaties die door gemeenten moeten worden uitgevoerd. Dat vereist dat een wethouder ook inhoudelijk goed moet zijn ingevoerd in de materie, en steeds meer de rol van procesregisseur gaat nemen.
Diverse landelijke politieke partijen organiseren opleidingen voor aspirant-wethouders.

Integriteitstoets

Overigens is een integriteitstoets voorafgaand aan de benoeming een must. Er zijn diverse organisaties die op het gebied van integriteit aan gemeenten ondersteuning kunnen bieden. Zo krijgen bijvoorbeeld alle kandidaat-wethouders in Limburg een vragenlijst die inzicht moet verschaffen in hun financiële belangen, maatschappelijke functies en de gebieden waar mogelijk belangenverstrengeling kan ontstaan. Het advies dat daaruit naar voren komt wordt voorgelegd aan de gemeenteraden.

Inwerkprogramma

Voor nieuwe wethouders, die dus voldoen aan de gestelde eisen, is bij de start een gedegen inwerkprogramma van essentieel belang. Kennismaking met de diverse facetten van het werk en de sleutelfiguren, maar ook een goede overdracht van de inhoudelijke portefeuille door de voorganger zijn basaal.

Coaching

Om de kneepjes van het wethoudersvak goed te leren, kan coaching door een oud-bestuurder van ‘buiten’ behulpzaam zijn. Je hebt als nieuwe wethouder immers geen tweede kans voor een eerste indruk, en dan zijn tips van een ervaringsdeskundige erg nuttig. Bij de start van het wethouderschap gaat het vooral om een een analyse van de werkomgeving en het politiek-bestuurlijke krachtenveld. Het kan ook gaan om praktische tips, bijvoorbeeld voorafgaand aan een B&W- of raadsvergadering. De eerste periode blijkt vaak kritisch te zijn voor een succesvol functioneren en voor het creëren van draagvlak. Door deze periode goed te benutten wordt de basis voor succes gelegd. Ook aspecten als omgaan met de pers, het beantwoorden van lastige vragen door raadsleden, gebruik maken van social media, kunnen hierbij aan de orde komen.

Teambuilding

Aangezien het college van B&W een centrale rol speelt bij het functioneren van wethouders, is teambuilding geen overbodige luxe. De burgemeester of secretaris kan hierin een initiërende rol spelen. Als vervolg op de teambuilding moet ook nagedacht worden over de wijze waarop feedback vanuit het college en de raad kan worden georganiseerd. Voorkomen is beter dan genezen. Tot nu toe was het niet echt gebruikelijk om feedback richting wethouders te organiseren. Hierdoor krijgen wethouders soms een vertekend beeld van hun functioneren, hetgeen hen ook parten kan gaan spelen bij een vervolgstap in hun loopbaan.

Voortgangsgesprekken & POP

Daarnaast zijn voortgangsgesprekken en het schrijven van een Persoonlijk Ontwikkelingsplan belangrijk. Deze gesprekken kunnen los van elkaar door de burgemeester en fractie- of afdelingsvoorzitter worden gevoerd. Hierbij zou er niet alleen aandacht moeten zijn voor het politiek-bestuurlijke functioneren, maar ook voor loopbaanontwikkeling en professionalisering. Tenslotte is het van belang dat wethouders gedurende de collegeperiode een loopbaancheck laten uitvoeren, zodat zij zicht krijgen op Plan B voor hun loopbaan.

Loopbaanbeleid

Tenslotte zou de afdeling HRM van de gemeente een grotere rol kunnen spelen waar het gaat om loopbaanbeleid voor wethouders en het faciliteren hiervan. Immers, veel HRM-instrumenten die nu voor hoger kader in het ambtelijk apparaat worden ingezet, kunnen ook goed gebruikt worden voor de doelgroep wethouders. Voorbeelden hiervan zijn: overtuigend presenteren, vergadertechniek, werken met social media, mediatraining etc.

Door planmatige aandacht voor bovengenoemden punten, is het goed werkgeverschap en loopbaanbeleid voor wethouders eindelijk het houtje-touwtje stadium voorbij!

– See more at: https://www.loopbaannapolitiek.nl/actueel-werkgeverschap-voor-wethouders.php#sthash.LlkRnYLB.dpuf

Deel deze pagina